Estabilidade após a licença-maternidade: até quando a empresa não pode demitir?
Menu Home Quem somos Áreas de atuação Blog Contato Estabilidade após a licença-maternidade: até quando a empresa não pode demitir? Estabilidade da mãe trabalhadora: um direito que precisa ser respeitado Voltar ao trabalho após a chegada de um filho é um desafio que vai muito além da adaptação à nova rotina. Envolve desgaste físico, questões emocionais e, infelizmente, o medo frequente da demissão. Essa insegurança é legítima, mas o que muitas mulheres ainda não sabem é que a legislação brasileira oferece uma proteção específica nesse momento: a estabilidade provisória no emprego.Este conteúdo tem por finalidade esclarecer de forma objetiva quando se inicia e até quando vai a estabilidade da gestante e da puérpera, além de apresentar caminhos jurídicos para quem teve esse direito violado.________________________________________ O que é a estabilidade após a licença-maternidade? Trata-se de uma garantia legal conferida à mulher trabalhadora, que impede a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto — período que abrange, inclusive, os meses de licença-maternidade.Essa proteção tem respaldo constitucional (art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT) e visa assegurar à trabalhadora a segurança necessária durante a gestação, o parto e os primeiros meses de vida do bebê.________________________________ Como funciona a licença-maternidade? A licença-maternidade é o período de afastamento legal da empregada gestante de suas atividades laborais, para que possa se dedicar integralmente ao cuidado do recém-nascido.Durante esse período: O contrato de trabalho permanece vigente; O salário é pago, normalmente, pelo INSS; A trabalhadora não pode ser demitida; Há vedação de qualquer alteração contratual prejudicial. Qual o tempo máximo da licença-maternidade? O período padrão é de 120 dias, conforme previsto no artigo 392 da CLT. No entanto, empresas que integram o programa “Empresa Cidadã” podem estender esse prazo para 180 dias.Casos especiais — como partos prematuros, internações hospitalares prolongadas ou complicações médicas — podem justificar a prorrogação mediante apresentação de laudos médicos.________________________________ O que a empresa está proibida de fazer nesse período? Durante toda a gestação, licença e os cinco meses posteriores ao parto, a empresa não pode adotar condutas que, direta ou indiretamente, resultem na dispensa da trabalhadora ou prejudiquem seu contrato de trabalho. Veja abaixo algumas condutas expressamente proibidas: 1 – Dispensa sem justa causa É absolutamente vedada, salvo se comprovado, mediante documentação robusta, um motivo que configure justa causa, conforme o art. 482 da CLT. 2 – Pressão psicológica para pedir demissão Frases como “Você não vai dar conta com um bebê pequeno”, “Talvez seja melhor se afastar em definitivo” ou “Não temos mais espaço para você” configuram assédio moral e podem ensejar indenização. 3 – Rebaixamento de cargo ou salário A trabalhadora tem direito de retornar ao mesmo cargo que ocupava antes do afastamento. Qualquer modificação injustificada ou rebaixamento salarial constitui infração contratual. 4 – Desrespeito ao direito de amamentação Até o sexto mês do bebê, a mãe tem direito a dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação. O descumprimento desse direito, ou a criação de barreiras para seu exercício, pode ser objeto de denúncia e ação trabalhista. ________________________________ Situações práticas: o que fazer?Caso 1 – Estabilidade ignorada Letícia deu à luz em março e retornou ao trabalho em julho. Em agosto, foi informada de que seu contrato seria encerrado “por questões orçamentárias”. Ainda estava dentro do período de estabilidade. Resultado: tem direito à reintegração imediata ao cargo ou indenização substitutiva. Caso 2 – Demissão antes de comunicar a gravidez Camila foi demitida sem justa causa em um momento em que ainda não sabia que estava grávida. Após o desligamento, descobriu a gestação e informou à empresa. Mesmo assim, não foi readmitida. Neste caso, o direito à estabilidade também prevalece, já que sua concepção ocorreu antes da dispensa. A Súmula 244, item I, do TST respalda essas situações: “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.”________________________________ Como um advogado trabalhista pode ajudar? Ao ter qualquer dúvida ou se ver em situação de vulnerabilidade após o retorno da licença, a orientação jurídica especializada é essencial. Um advogado ou advogada trabalhista poderá: Avaliar documentos e prazos de estabilidade; Orientar sobre a conduta mais segura diante da empresa; Propor ação judicial para reintegração ou indenização por dispensa irregular; Requerer indenização por danos morais, materiais e eventualmente danos existenciais; Atuar em defesa da integridade psíquica da trabalhadora, em caso de assédio ou retaliação. ________________________________ Conclusão: ser mãe não pode ser motivo de punição A maternidade é um direito social protegido pela legislação brasileira. Nenhuma mulher pode ser prejudicada no ambiente de trabalho por exercer seu direito de ser mãe. A informação é o primeiro passo para garantir o respeito e a dignidade. Se você ou alguma mulher que conhece está enfrentando esse tipo de situação, não aceite calada. Busque orientação jurídica. Fale com nossos Advogados Trabalhistas Atendimento Online A consulta é prática, sem buracracia e 100% online! Maria Luiza Ribeiro dos Santos Advogada – OAB/SP 378.356 Estella Santiago dos Santos Advogada – OAB/SP 378.064 (11) 2815-1340 (11) 96568-2501 @rsadvadvocacia estellasantiago.rsadv@gmail.com Av. Guarapiranga, 2261 – Pq. Alves Lima São Paulo – SP / CEP: 04902-005 Copyrigth@2025 – Todos os direitos reservados por Ribeiro Santiago Advocacia / Designer by Thiago Leite Designer
Principais diferenças entre doença do trabalho e doença ocupacional
Menu Home Quem somos Áreas de atuação Blog Contato Doença do trabalho x Doença ocupacional: qual a diferença? Principais diferenças entre doença do trabalho e doença ocupacional O que é doença ocupacional? A doença ocupacional é aquela diretamente provocada pela atividade profissional exercida. Há uma ligação direta entre o trabalho desempenhado e o surgimento da patologia, sendo, portanto, equiparada legalmente ao acidente de trabalho. Exemplos: Um técnico de laboratório que desenvolve dermatite por manipular substâncias químicas sem proteção adequada. Uma telefonista que sofre com perda auditiva por passar anos exposta a fones em volumes elevados. Um auxiliar administrativo que desenvolve tendinite nos ombros e punhos devido à digitação contínua e posturas inadequadas. O que é doença do trabalho? Já a doença do trabalho decorre das condições do ambiente profissional, mesmo que não seja típica de uma determinada função. É desencadeada ou agravada por fatores externos, como estrutura inadequada, ausência de medidas de prevenção ou exposição prolongada a agentes nocivos. Exemplos: Um recepcionista que desenvolve alergias respiratórias por trabalhar em local com ar-condicionado sem manutenção. Um estoquista que desenvolve hérnia de disco por carregar caixas pesadas em ambiente sem equipamentos de apoio. Um auxiliar de manutenção que apresenta problemas de visão devido à iluminação deficiente do ambiente de trabalho. Como comprovar a doença do trabalho Para garantir direitos como auxílio-doença, estabilidade no emprego ou indenizações, é essencial demonstrar o nexo entre a atividade profissional e o adoecimento. Etapas principais: Procure um médico: conte com o SUS ou rede particular, descrevendo sintomas, tempo de aparecimento e a relação com o trabalho. Peça um laudo médico: o documento deve detalhar o diagnóstico e apontar a provável relação com o exercício da atividade profissional. Reúna provas: exames, receitas, atestados e laudos reforçam a comprovação. É recomendável informar a empresa para emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho). Atenção à perícia do INSS: no caso de afastamento por mais de 15 dias, é necessária perícia para concessão do auxílio-doença acidentário (código B91). Quais os direitos de quem desenvolve doença do trabalho O trabalhador que comprovar a origem ocupacional da doença tem direito a: 1. Auxílio-doença acidentário (B91) Concedido pelo INSS quando o afastamento ultrapassa 15 dias. Garante uma renda mensal durante o tratamento. 2. Estabilidade no emprego Ao retornar ao trabalho, o empregado tem garantia de 12 meses de estabilidade, não podendo ser dispensado sem justa causa nesse período. 3. Auxílio-acidente Benefício mensal devido ao trabalhador que, mesmo após a alta, apresenta sequelas que reduzem sua capacidade laboral. Exemplo: Um soldador que sofre lesão permanente no ombro e não consegue mais exercer a mesma função com eficiência. 4. Indenização por danos morais Quando o sofrimento físico ou emocional decorre da omissão da empresa em proteger a saúde do trabalhador. Exemplo: Um trabalhador exposto a longas jornadas e assédio moral desenvolve quadro depressivo severo. 5. Indenização por danos materiais Reembolso de despesas médicas, tratamentos, medicamentos e deslocamentos relacionados à doença. 6. Indenização por danos estéticos Devida quando a enfermidade gera deformidades ou alterações visíveis permanentes. Exemplo: Um eletricista que sofre queimaduras de segundo grau no rosto em razão de curto-circuito por falha na manutenção do equipamento. 7. Pensão vitalícia Em situações de incapacidade parcial ou total para o trabalho, a empresa pode ser condenada ao pagamento de pensão mensal indenizatória. 8. Plano de saúde vitalício Nos casos mais graves, em que a recuperação exige tratamento contínuo, a Justiça pode determinar o custeio permanente de plano de saúde pela empresa. Quando entrar com o pedido de indenização? Você pode e deve buscar indenização nos seguintes casos: Quando houver comprovação médica do nexo entre a doença e o trabalho. Se a empresa negligenciou normas de segurança, deixando de fornecer EPIs, treinamento ou ambiente adequado. Quando a enfermidade gerar prejuízos financeiros ou redução de capacidade Se houver afastamento com concessão de benefício pelo INSS, reforçando o reconhecimento do caráter ocupacional. Quando a doença comprometer a qualidade de vida do trabalhador de forma significativa. Como buscar a indenização? Procure imediatamente um advogado trabalhista de confiança. O profissional irá: Analisar a documentação médica; Reunir provas (CAT, laudos, testemunhos, documentos da empresa); Ingressar com a ação judicial cabível, seja contra a empresa, seja para garantir o benefício junto ao INSS. Seu direito é inegociável. Se você enfrenta problemas de saúde relacionados ao seu trabalho, não fique sozinho. Busque orientação jurídica especializada e lute por sua reparação. Fale com nossos Advogados Trabalhistas Atendimento Online A consulta é prática, sem buracracia e 100% online! Maria Luiza Ribeiro dos Santos Advogada – OAB/SP 378.356 Estella Santiago dos Santos Advogada – OAB/SP 378.064 (11) 2815-1340 (11) 96568-2501 @rsadvadvocacia estellasantiago.rsadv@gmail.com Av. Guarapiranga, 2261 – Pq. Alves Lima São Paulo – SP / CEP: 04902-005 Copyrigth@2025 – Todos os direitos reservados por Ribeiro Santiago Advocacia / Designer by Thiago Leite Designer