Voltar ao trabalho após a chegada de um filho é um desafio que vai muito além da adaptação à nova rotina. Envolve desgaste físico, questões emocionais e, infelizmente, o medo frequente da demissão. Essa insegurança é legítima, mas o que muitas mulheres ainda não sabem é que a legislação brasileira oferece uma proteção específica nesse momento: a estabilidade provisória no emprego.
Este conteúdo tem por finalidade esclarecer de forma objetiva quando se inicia e até quando vai a estabilidade da gestante e da puérpera, além de apresentar caminhos jurídicos para quem teve esse direito violado.
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O que é a estabilidade após a licença-maternidade?

Trata-se de uma garantia legal conferida à mulher trabalhadora, que impede a dispensa sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto — período que abrange, inclusive, os meses de licença-maternidade.
Essa proteção tem respaldo constitucional (art. 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT) e visa assegurar à trabalhadora a segurança necessária durante a gestação, o parto e os primeiros meses de vida do bebê.
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Como funciona a licença-maternidade?

A licença-maternidade é o período de afastamento legal da empregada gestante de suas atividades laborais, para que possa se dedicar integralmente ao cuidado do recém-nascido.
Durante esse período:

• O contrato de trabalho permanece vigente;
• O salário é pago, normalmente, pelo INSS;
• A trabalhadora não pode ser demitida;
• Há vedação de qualquer alteração contratual prejudicial.

   

Qual o tempo máximo da licença-maternidade?

O período padrão é de 120 dias, conforme previsto no artigo 392 da CLT. No entanto, empresas que integram o programa “Empresa Cidadã” podem estender esse prazo para 180 dias.
Casos especiais — como partos prematuros, internações hospitalares prolongadas ou complicações médicas — podem justificar a prorrogação mediante apresentação de laudos médicos.
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O que a empresa está proibida de fazer nesse período?

Durante toda a gestação, licença e os cinco meses posteriores ao parto, a empresa não pode adotar condutas que, direta ou indiretamente, resultem na dispensa da trabalhadora ou prejudiquem seu contrato de trabalho. Veja abaixo algumas condutas expressamente proibidas:

     1 – Dispensa sem justa causa

É absolutamente vedada, salvo se comprovado, mediante documentação robusta, um motivo que configure justa causa, conforme o art. 482 da CLT.

      2 – Pressão psicológica para pedir demissão

Frases como “Você não vai dar conta com um bebê pequeno”, “Talvez seja melhor se afastar em definitivo” ou “Não temos mais espaço para você” configuram assédio moral e podem ensejar indenização.

     3 – Rebaixamento de cargo ou salário

A trabalhadora tem direito de retornar ao mesmo cargo que ocupava antes do afastamento. Qualquer modificação injustificada ou rebaixamento salarial constitui infração contratual.

     4 – Desrespeito ao direito de amamentação

Até o sexto mês do bebê, a mãe tem direito a dois intervalos diários de 30 minutos para amamentação. O descumprimento desse direito, ou a criação de barreiras para seu exercício, pode ser objeto de denúncia e ação trabalhista.

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Situações práticas: o que fazer?
Caso 1 – Estabilidade ignorada

 

Letícia deu à luz em março e retornou ao trabalho em julho. Em agosto, foi informada de que seu contrato seria encerrado “por questões orçamentárias”. Ainda estava dentro do período de estabilidade. Resultado: tem direito à reintegração imediata ao cargo ou indenização substitutiva.

Caso 2 – Demissão antes de comunicar a gravidez

Camila foi demitida sem justa causa em um momento em que ainda não sabia que estava grávida. Após o desligamento, descobriu a gestação e informou à empresa. Mesmo assim, não foi readmitida. Neste caso, o direito à estabilidade também prevalece, já que sua concepção ocorreu antes da dispensa.

A Súmula 244, item I, do TST respalda essas situações: “O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.”
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Como um advogado trabalhista pode ajudar?

Ao ter qualquer dúvida ou se ver em situação de vulnerabilidade após o retorno da licença, a orientação jurídica especializada é essencial. Um advogado ou advogada trabalhista poderá:

• Avaliar documentos e prazos de estabilidade;
• Orientar sobre a conduta mais segura diante da empresa;
• Propor ação judicial para reintegração ou indenização por dispensa irregular;
• Requerer indenização por danos morais, materiais e eventualmente danos existenciais;
• Atuar em defesa da integridade psíquica da trabalhadora, em caso de assédio ou retaliação.

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Conclusão: ser mãe não pode ser motivo de punição

A maternidade é um direito social protegido pela legislação brasileira. Nenhuma mulher pode ser prejudicada no ambiente de trabalho por exercer seu direito de ser mãe.

A informação é o primeiro passo para garantir o respeito e a dignidade. Se você ou alguma mulher que conhece está enfrentando esse tipo de situação, não aceite calada. Busque orientação jurídica.